Raport_2010_PL_SG
Teraz jesteś w: Strona główna › Pracownicy
dopasuj rozmiar czcionki: A A A

Pracownicy

Zobacz wszystkie w raporcie


Porównaj 2007 - 2010


Na koniec 2010 roku w Grupie ORLEN zatrudnionych było 22 040* osób, w tym:
  • 4 513 w w PKN ORLEN,
  • 4 250 w Grupie Unipetrol,
  • 2 696 w Grupie ORLEN Lietuva,
  • 126 w ORLEN Deutschland.

Konsekwentnie realizowana optymalizacja zatrudnienia koncentrowała się na dwóch kluczowych aspektach. Pierwszy z nich, dotyczący procesów restrukturyzacyjnych wdrażanych głównie w Grupie Kapitałowej ORLEN Lietuva i Grupie Kapitałowej Unipetrol, pozwolił obniżyć zatrudnienie łącznie o ok. 6%. Druga część działań związana była z programami rozwojowymi realizowanymi w PKN ORLEN, w szczególności dotyczącymi obszaru petrochemii. W związku z budową instalacji PX w Płocku oraz PTA we Włocławku bezpośrednio na tych instalacjach w 2010 roku zatrudnienie znalazło 111 osób.

Dzięki systematycznie prowadzonym programom poprawy efektywności zatrudnienie w PKN ORLEN w 2010 roku, pomimo nowych rekrutacji, utrzymało się na poziomie zbliżonym do roku poprzedniego. W całej Grupie ORLEN przeciętne zatrudnienie spadło o ponad 3% w stosunku do roku 2009.

Struktura zatrudnienia

Najliczniejszą grupę wśród wszystkich zatrudnionych w 2010 roku w PKN ORLEN oraz ORLEN Lietuva stanowili pracownicy z wykształceniem wyższym, zaś w Grupie Unipetrol − osoby z wykształceniem zawodowym.

Struktura zatrudnienia wg wykształcenia

Wykształcenie PKN ORLEN Unipetrol ORLEN Lietuva
Wyższe 50,60% 15,51% 31,97%
Średnie 41,00% 35,14% 21,59%
Zawodowe 7,11% 43,26% 21,88%
Podstawowe 1,29% 6,10% 24,55%

W PKN ORLEN najliczniejszą grupę pracowników stanowiły osoby w wieku od 31 do 40 lat, natomiast w ORLEN Lietuva i Grupie Unipetrol dominowali pracownicy w przedziale wiekowym od 41 do 50 lat.
 

Struktura zatrudnienia wg wieku

Wiek PKN ORLEN Unipetrol ORLEN Lietuva
<30 14,69% 6,78% 9,90%
31-40 29,83% 26,01% 31,86%
41-50 22,65% 33,96% 34,24%
51-60 28,59% 28,31% 22,81%
>60 4,23% 4,94% 1,19%

Wśród zatrudnionych przeważali mężczyźni, którzy stanowili ok. 68% kadry pracującej w ORLEN Lietuva, ok. 74% kadry Unipetrolu i ok. 80% kadry PKN ORLEN.
 

Struktura zatrudnienia wg płci

Płeć PKN ORLEN Unipetrol ORLEN Lietuva
Kobiety 19,61% 25,84% 31,53%
Mężczyźni 80,39% 74,16% 68,47%

Polityka rekrutacji w PKN ORLEN

Głównym celem polityki rekrutacyjnej w 2010 roku było pozyskanie wysokiej klasy specjalistów, których wiedza i kompetencje – w połączeniu z doświadczeniem dotychczasowych pracowników – pozwoli zapewnić ciągłość i najwyższy poziom realizowanych przez Koncern procesów biznesowych. Działania podjęte w ramach strategii rekrutacji przebiegały zgodnie z obowiązującymi procedurami, zasadami ładu korporacyjnego i społecznej odpowiedzialności biznesu. Dla zapewnienia harmonijnej i spójnej realizacji strategii, spółki z Grupy Kapitałowej ORLEN otrzymywały wsparcie polegające m.in. na dzieleniu się wiedzą, wymianie doświadczeń oraz dobrych praktyk w zakresie projektów rekrutacyjnych.

W 2010 roku zostały przygotowane nowe „Zasady adaptacji Pracowników w Polskim Koncernie Naftowym ORLEN Spółka Akcyjna”. Ich celem jest efektywne wdrożenie osoby rozpoczynającej pracę do nowych obowiązków, pomoc w dostosowaniu się do nowego środowiska pracy oraz wzmacnianie lojalności wobec Spółki. Proces obejmuje także zapoznanie z zasadami kultury korporacyjnej oraz integrację z zespołem współpracowników.

Polityka kadrowa Grupy ORLEN

Jednym z głównych celów Koncernu w obszarze HR jest tworzenie jednolitych zasad i standardów zarządzania kadrami.

W 2010 roku powstał dokument, który – zgodnie z nazwą – ma służyć usprawnieniu i standaryzacji rozwiązań kadrowych w spółkach wchodzących w skład Grupy ORLEN. „Wytyczne do budowania systemowych rozwiązań kadrowych w spółkach Grupy ORLEN” wskazują kierunki organizowania i rozwoju procesów HR oraz ich uregulowania w spółkach Grupy Kapitałowej, zgodnie ze standardami PKN ORLEN.

System wynagradzania w Koncernie jest podporządkowany jednemu, głównemu celowi − zapewnieniu jednolitego, transparentnego, sprawiedliwego oraz motywującego narzędzia do zwiększenia produktywności i efektywności każdej ze spółek Grupy Kapitałowej ORLEN.

Spójny i przemyślany system wynagradzania pracowników pozwala na realizację podstawowych celów, takich jak: wynagradzanie za indywidualne oraz grupowe wyniki, zapewnienie stabilizacji, długoterminowe motywowanie czy możliwość zatrudniania kwalifikowanych oraz doświadczonych specjalistów.

Systemy premiowania w Grupie ORLEN mają za zadanie motywować pracowników do osiągania celów wyznaczonych przez Zarząd Spółki oraz promować ich ponadprzeciętnę osiągnięcia i pożądane zachowania, związane z kluczowymi dla organizacji wartościami.

Istotnym wyróżnikiem systemu premiowego w Grupie ORLEN jest powiązanie premii z realizacją wyznaczonych celów. Orientacja systemu wynagradzania na wyniki sprzyja silnej identyfikacji pracownika z sukcesem Koncernu na poziomie strategicznym oraz jednostki organizacyjnej na poziomie operacyjnym. Pracownik zdobywa pewność, że efekty jego pracy przekładają się bezpośrednio na wynagrodzenie.

Te uniwersalne zasady znalazły odzwierciedlenie w opracowanych i zatwierdzonych w 2010 roku nowych standardach premiowania wyższej kadry kierowniczej w Grupie Kapitałowej ORLEN. Główne założenia tego systemu to m.in. uspójnienie systemu premiowego w całej Grupie oraz zwiększenie odpowiedzialności najwyższej kadry za wyniki Koncernu.

Praktyki studenckie

W 2010 roku PKN ORLEN, wzorem lat ubiegłych, realizował Program Praktyk, złożony z trzech typów projektów:

  • Program Praktyk Indywidualnych (skierowany do studentów, którzy ukończyli min. II rok studiów),
  • Program Praktyk Grupowych (realizowany we współpracy ze szkołami i uczelniami wyższymi),
  • Program Praktyk Dyplomowych (skierowany do studentów ostatnich lat studiów, którzy są zainteresowani wykorzystaniem materiałów/danych dotyczących Koncernu w swojej pracy dyplomowej).

W 2010 roku w Programie Praktyk Studenckich udział wzięło 388 osób, w tym 46 osób w ramach indywidualnych praktyk studenckich i 342 osoby w ramach praktyk grupowych (321 uczniów i studentów z rynku lokalnego oraz 21 studentów z innych uczelni).

Program Stażowy

PKN ORLEN, jako firma działająca zgodnie z zasadami społecznej odpowiedzialności biznesu, dba o rozwój zawodowy nie tylko swoich pracowników, ale również osób młodych – absolwentów uczelni wyższych oraz szkół średnich technicznych. Chcąc stworzyć im możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych PKN ORLEN od 2002 roku realizuje we współpracy z Urzędami Pracy na terenie całego kraju Program Stażowy, skierowany do absolwentów zainteresowanych rozpoczęciem współpracy z PKN ORLEN.

Program Stażowy pozwala na trafną ocenę kompetencji i potencjału zawodowego młodych ludzi. Najzdolniejsi, obdarzeni najlepszymi kwalifikacjami często zasilają zespół PKN ORLEN. Dla wszystkich stażystów okres spędzony w PKN ORLEN jest wyjątkową szansą zdobycia doświadczenia zawodowego, weryfikacji swoich umiejętności, pobierania nauk od najlepszych specjalistów w branży.

W 2010 roku w Programie Stażowym uczestniczyły 52 osoby. Staże odbywały się w siedzibie PKN ORLEN w Płocku oraz strukturach terenowych Spółki w całym kraju. Uczestnicy Programu zapoznali się z pracą we wszystkich obszarach działalności firmy, od produkcji po administrację.

W 2010 roku podpisany został List Intencyjny dotyczący współpracy PKN ORLEN ze Szkołą Biznesu Politechniki Warszawskiej.

Rozwój i szkolenia

Polityka rozwoju pracowników w 2010 roku została opracowana na podstawie wyników badania kompetencji i koncentrowała się na rozwoju kwalifikacji menedżerskich. Pracownicy odpowiedzialni za obszary biznesowe otrzymali niezbędną wiedzę specjalistyczną.

Do najważniejszych projektów realizowanych w 2010 roku należy zaliczyć programy rozwojowe: Energetyczne Przywództwo oraz Liga Mistrzów. Oba będą prowadzone także w kolejnych latach, wspierając rozwój procesów sukcesji i zarządzanie talentami.

Projekt Energetyczne Przywództwo ma na celu rozwój kompetencji zarządczych od poziomu zarządzania liniowego aż do zarządzania strategicznego. Program zwraca szczególną uwagę na to, jak istotna jest pasja w działaniu oraz inspirowanie innych do ciągłego doskonalenia.

Projekt Liga Mistrzów jest skierowany do kadry mistrzów procesów produkcyjnych, którzy zarządzają pracą swoich zespołów. Program ma na celu wzbogacenie warsztatu narzędzi niezbędnych do prawidłowego zarządzania pracownikami: organizacji pracy, motywowania oraz komunikacji.

Ważnym elementem w zakresie polityki szkoleniowej była także rozbudowa systemów informatycznych, wspierających monitorowanie projektów oraz rozwój kursów e-learningowych.

W ramach szkoleń specjalistycznych oraz rozwojowych w 2010 roku przeszkolono ponad 8 tys. pracowników.

Dialog społeczny

Obowiązujące w PKN ORLEN zasady dialogu społecznego oparte są na wewnętrznych porozumieniach oraz regulacjach wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa.

Zasady te są kluczowe w przypadku złożonych procesów społecznych i pozwalają zminimalizować ewentualne sytuacje sporne.

Przestrzeganie reguł dialogu społecznego ma istotne znaczenie przy wdrażaniu procesów restrukturyzacyjnych oraz podejmowaniu działań w stosunku do spółek utworzonych w wyniku przekształceń wewnątrz PKN ORLEN. Ramy dialogu społecznego w tym zakresie są określone przez postanowienia „Porozumienia w sprawie zasad współdziałania Pracodawcy ze Związkami Zawodowymi w kwestiach dotyczących restrukturyzacji”, które (po weryfikacji w 2010 roku) zostało dostosowane do możliwości Spółki oraz praktykowanych w tym zakresie rozwiązań rynkowych.

Świadczenia socjalne

Jako odpowiedzialny pracodawca PKN ORLEN zapewnia pracownikom wsparcie socjalne, w formie różnorodnych świadczeń, przede wszystkim: dofinansowania wypoczynku, dofinansowania leczenia sanatoryjnego, dofinansowania wypoczynku dzieci i młodzieży, dofinansowania zajęć rekreacyjno-sportowych, rehabilitacyjnych oraz działalności kulturalno-oświatowej, bezzwrotnych zapomóg (pieniężnych bądź rzeczowych), zwrotnych pożyczek na cele mieszkaniowe oraz zakupu paczek świątecznych dla dzieci. W sumie zrealizowano ok. 37 tys. różnorodnych świadczeń socjalnych.

W związku z tragedią powodzi, która dotknęła Polskę w czerwcu 2010 roku, została zainicjowana akcja pomocy finansowej ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Akcja trwała do 15 grudnia 2010 roku. Jednorazowa pomoc skierowana została do obecnych i byłych pracowników Firmy. Osoby poszkodowane w wyniku powodzi mogły ubiegać się o pomoc w postaci bezzwrotnej zapomogi losowej oraz zwrotnej pożyczki na remont domu lub mieszkania, udzielanej na preferencyjnych warunkach.

* W tym kontekście Grupa ORLEN oznacza Spółkę oraz jej podmioty zależne objęte konsolidacją


Marki Grupy ORLEN