Raport_2011_PL_pracownicy
Teraz jesteś w: Strona główna › Pracownicy
dopasuj rozmiar czcionki: A A A

Pracownicy

Zobacz wszystkie w raporcie


Porównaj 2007 - 2011


Czytaj więcej w sprawozdaniu finansowym 2011


W 2011 roku PKN ORLEN został jednym z trzech laureatów trzeciej edycji konkursu Pracodawca Godny Zaufania. Kapituła oceniała programy socjalne, politykę pracowniczą oraz system ochrony praw pracowników prowadzone przez największe polskie firmy.

Na koniec 2011 roku w Grupie ORLEN zatrudnionych było 22 380 osób, w tym:

  • 4 445 w PKN ORLEN,
  • 4 275 w Grupie Unipetrol,
  • 2 552 w Grupie ORLEN Lietuva,
  • 138 w ORLEN Deutschland.

Konsekwentnie realizowana polityka zatrudnienia koncentrowała się na dwóch kluczowych aspektach. Pierwszy z nich dotyczył procesów restrukturyzacyjnych, wdrażanych głównie w Grupie Kapitałowej ORLEN Lietuva, Grupie Kapitałowej Unipetrol oraz Grupie Kapitałowej Rafineria Trzebinia. Przyniosły one redukcję zatrudnienia o ponad 400 osób, czyli łącznie o ok. 2% w stosunku do całkowitego zatrudnienia w 2010 roku. Drugi aspekt był związany z działaniami rozwojowymi, dotyczącymi w szczególności spółki ORLEN Ochrona oraz Grupy Kapitałowej ORLEN Oil. W związku z nowymi kontraktami od Grupy Kapitałowej Unipetrol i ANWIL w ORLEN Ochronie zatrudniono 173 osoby. ORLEN Oil przejął spółkę Małopolskie Centrum Dystrybucji, co zwiększyło zatrudnienie w Grupie o 77 osób.

Rozwój nowych obszarów oraz świadczonych usług oraz objęcie konsolidacją metodą pełną spółek z Grupy Unipetrol, Rafinerii Nafty Jedlicze, Rafinerii Trzebini, ORLEN Oil, ORLEN Medica i Płockiego Parku Przemysłowo-Technologicznego spowodował wzrost zatrudnienia w stosunku do roku ubiegłego o 1,5%.

Struktura zatrudnienia

Najliczniejszą grupę wśród wszystkich zatrudnionych na koniec 2011 roku w PKN ORLEN oraz Grupie Kapitałowej ORLEN Lietuva stanowili pracownicy z wykształceniem wyższym, zaś w Grupie Kapitałowej Unipetrol – osoby z wykształceniem średnim.

W PKN ORLEN najliczniejszą grupę pracowników tworzyły osoby w wieku od 31 do 40 lat, natomiast w Grupie Kapitałowej ORLEN Lietuva i w Grupie Kapitałowej Unipetrol dominowali pracownicy mający od 41 do 50 lat.

Wśród zatrudnionych przeważali mężczyźni, którzy stanowili ok. 69% kadry Grupy Kapitałowej ORLEN Lietuva, ok. 74% kadry Grupy Kapitałowej Unipetrol i ok. 81% - PKN ORLEN.

Struktura zatrudnienia wg wykształcenia

  PKN ORLEN Unipetrol ORLEN Lietuva
Wyższe 52,01% 16,65% 33,54%
Średnie 40,09% 43,90% 21,63%
Zawodowe 6,89% 33,64% 24,02%
Podstawowe 1,01% 5,81% 20,81%

Struktura zatrudnienia wg wieku

  PKN ORLEN Unipetrol ORLEN Lietuva
<30 13,59% 6,76% 8,93%
31-40 29,83% 25,15% 29,47%
41-50 25,58% 34,13% 35,54%
51-60 27,40% 29,29% 23,98%
>60 3,60% 4,67% 2,08%

Struktura zatrudnienia wg płci

  PKN ORLEN Unipetrol ORLEN Lietuva
Kobiety 19,28% 26,37% 30,88%
Mężczyźni 80,72% 73,63% 69,12%

Polityka rekrutacyjna PKN ORLEN

Głównym celem polityki rekrutacyjnej w 2011 roku, tak jak w latach ubiegłych, było pozyskanie wysokiej klasy specjalistów, których wiedza i kompetencje – w połączeniu z doświadczeniem dotychczasowych pracowników – pozwoli zapewnić ciągłość i najwyższy poziom realizowanych przez Koncern procesów biznesowych. Spółki Grupy koncentrowały się na dotarciu do osób potrafiących dopasować zdobytą wiedzę do otaczającej rzeczywistości, znających języki obce i zorientowanych na osiąganie celów. Działania podjęte w ramach strategii rekrutacji przebiegały zgodnie z obowiązującymi procedurami, zasadami ładu korporacyjnego i społecznej odpowiedzialności biznesu. W celu zapewnienia harmonijnej i spójnej realizacji strategii spółki z Grupy ORLEN otrzymywały wsparcie polegające m.in. na dzieleniu się wiedzą, wymianie doświadczeń oraz dobrych praktyk w zakresie projektów rekrutacyjnych.

W 2011 roku kontynuowano realizację Programu Adaptacji dla nowo zatrudnionych pracowników. Zindywidualizowano również program adaptacji przeznaczony dla kadry menadżerskiej, dzięki czemu wdrożenie do nowych obowiązków i poznanie nowego środowiska pracy stało się jeszcze bardziej efektywne. Programy adaptacyjne obejmują uczestnictwo w spotkaniu powitalnym oraz specjalnym szkoleniu e-learningowym przybliżającym pracownikom zagadnienia związane ze Spółką (m.in. jej historię, sprawy organizacyjne i pracownicze).

Polityka kadrowa

Ważnym filarem polityki HR PKN ORLEN, obok efektywnej rekrutacji, jest utrzymanie przez dotychczasowych pracowników wysokiej motywacji i zaangażowania. Temu celowi sprzyja transparentność oraz standaryzacja polityki kadrowej, w tym polityki wynagradzania i premiowania. Wzorem lat poprzednich, jednym z priorytetów Koncernu w zakresie HR w 2011 roku było dalsze ujednolicanie zasad i standardów zarządzania personelem.

Z myślą o zacieśnianiu współpracy HR w ramach Koncernu przygotowano i wdrożono umowy o wsparciu w obszarze kadr pomiędzy PKN ORLEN a spółkami Grupy.

Główne korzyści z wdrożenia umowy o wsparciu w obszarze kadr to:

  • ujednolicenie zasad współpracy ze spółkami w Grupie ORLEN,
  • stworzenie ram prawnych zarządzania segmentowego procesami HR w ramach Grupy i realizacji projektów HR,
  • stworzenie podstawy prawnej do wsparcia spółek ze strony PKN ORLEN.

Jednym z pierwszych projektów, realizowanych w ramach umów o wsparciu w obszarze kadr, jest przegląd płac w całym Koncernie realizowany z wykorzystaniem metodologii Hay Group. Głównym celem projektu jest ustalenie jednolitego i spójnego modelu kategorii stanowisk w PKN ORLEN, przyporządkowanie wszystkich aktualnych stanowisk do tego modelu, porównanie stosowanych systemów i zasad wynagradzania, premiowania i przyznawania dodatkowych świadczeń do ogólnych i najlepszych praktyk na rynku oraz stworzenie skutecznego narzędzia wspierającego politykę motywacyjną w spółkach Grupy.

Projekt rozpoczął sie w roku 2011 i będzie kontynuowany w następnych latach.

PKN ORLEN wspierał spółki Grupy przy realizacji kluczowych projektów kadrowych, takich jak: tworzenie Zakładowych Układów Zbiorowych Pracy, regulaminów wynagradzania, regulaminów pracy i innych dokumentów zbiorowego prawa pracy, czy też wdrożenie programów optymalizacyjnych i programów osłonowych.

W ramach projektu centralizacji procesów kadrowo-płacowych rozpoczęto budowę Centrum Transakcyjnego w spółce ORLEN Księgowość. Założeniem projektu jest przejęcie obsługi 23 polskich spółek z Grupy ORLEN w zakresie procesów: kadrowych, płacowych, socjalnych, premiowych, raportowania i prowadzenia akt osobowych. Wdrożenie Centrum Transakcyjnego pozwoli na standaryzację i optymalizację organizacji procesów, podniesie jakość obsługi pracowników oraz umożliwi koncentrację pracy obszarów HR Spółek na działaniach strategicznych. Zakończenie budowy Centrum Transakcyjnego planowane jest w połowie 2013 roku.

Wszystkie Spółki obsługiwane przez Centrum Transakcyjne będą docelowo używały jednego systemu kadrowo-płacowego SAP HR, co pozwoli na szybki dostęp i spójność raportowanych danych na poziomie Grupy Kapitałowej.

Praktyki studenckie

W 2011 roku, podobnie jak w latach ubiegłych, w PKN ORLEN realizowane były trzy rodzaje praktyk:

  • praktyki indywidualne (skierowane do studentów, którzy ukończyli min. II rok studiów),
  • praktyki grupowe (realizowane we współpracy ze szkołami i uczelniami wyższymi),
  • praktyki dyplomowe (adresowane do studentów ostatnich lat studiów, którzy są zainteresowani wykorzystaniem materiałów/ danych dotyczących Koncernu w swojej pracy dyplomowej).

W praktykach studenckich w 2011 roku wzięło udział 336 osób (27 w ramach praktyk indywidualnych oraz 309 w ramach praktyk grupowych). 293 uczniów i studentów pochodziło z rynku lokalnego, a 16 uczestników - z pozamiejscowych uczelni.

Program Stażowy

PKN ORLEN, troszcząc się o przyszłą kadrę, dba o rozwój nie tylko swoich pracowników, ale również absolwentów uczelni oraz średnich szkół technicznych. Wychodząc naprzeciw ich oczekiwaniom, Koncern stwarza możliwość zdobycia pierwszego doświadczenia zawodowego w ramach Programu Stażowego. Staże organizowane są od 2002 roku wspólnie z Urzędami Pracy na terenie całego kraju. Udział w programie to szansa skonfrontowania wiedzy teoretycznej z praktyką, weryfikacji umiejętności oraz możliwość nauki od najlepszych specjalistów w swojej branży. W 2011 roku staże koncentrowały się w obszarze produkcji; po ich zakończeniu wybrani stażyści zasilili szeregi pracowników Koncernu.

W 2011 roku PKN ORLEN po raz pierwszy przystąpił do ogólnopolskiego konkursu „Grasz o staż” i ufundował płatne, dwumiesięczne letnie praktyki w Spółce dla 5 laureatów. Jedna z uczestniczek programu po ukończeniu stażu została zatrudniona w Koncernie.

Rozwój i szkolenia

W 2011 roku działania w zakresie rozwoju pracowników koncentrowały się głównie na wzmacnianiu ich kompetencji pod kątem zabezpieczenia celów biznesowych oraz kształtowania pożądanej kultury organizacyjnej.

Pracownicy, podobnie jak w latach poprzednich, mieli dostęp do bogatej oferty szkoleniowo-rozwojowej. W 2011 roku kompetencje doskonaliło ponad 9 tys. pracowników (niektórzy uczestniczyli w więcej niż jednym szkoleniu). Wychodząc naprzeciw oczekiwaniom naszych pracowników rozszerzono również ofertę szkoleń e-learningowych.

Wśród szkoleń rozwojowych ważne miejsce zajmowały kursy dla kadry menedżerskiej, realizowane w ramach systemowych programów, opracowanych dla poszczególnych poziomów zarządczych, zgodnie z potrzebami biznesowymi oraz w oparciu o zidentyfikowane potrzeby rozwojowe. Największa grupa pracowników skorzystała ze szkoleń z zakresu umiejętności miękkich, takich jak komunikacja, współpraca oraz umiejętności negocjacyjne. Pracownicy uczestniczyli także w kursach obligatoryjnych oraz specjalistycznych szkoleniach certyfikowanych.

Wdrażane programy szkoleniowe i rozwojowe były realizowane za pomocą różnorodnych narzędzi rozwojowych, takich jak coaching, gry biznesowe, symulacje, warsztaty.

Jednym z kluczowych przedsięwzięć rozwojowych w 2011 roku było przygotowanie programu o nazwie ORLEN EkstraKlasa. Stworzony z myślą o pracownikach o wysokim potencjale, ma na celu wyłonienie tych osób, które wyróżniają się nie tylko wysokim poziomem kompetencji, ale również dobrą orientacją biznesową, chęcią samorozwoju, nieprzeciętną motywacją do pracy i zdobywania dodatkowego doświadczenia biznesowego.

Kontynuowane były także programy szkoleniowo-rozwojowe, takie jak Liga Mistrzów i Energetyczne Przywództwo, służące rozwijaniu kompetencji menedżerskich od poziomu liniowego do strategicznego. Uruchomione zostały także kolejne programy koncentrujące się wokół rozwoju kompetencji poszczególnych grup pracowniczych, m.in.: program rozwojowy dla operatorów procesów produkcyjnych i program rozwojowy dla specjalistów. Pierwszy miał na celu rozwijanie umiejętności niezbędnych na tym stanowisku pracy, tj. współpracy, komunikacji, zaangażowania oraz racjonalnego i skutecznego działania pod wpływem stresu. Drugi program, realizowany pod hasłem „Z pasją do sukcesu”, służy rozwojowi trzech obszarów kompetencyjnych, istotnych dla funkcjonowania biznesowego: współpracy w oparciu o efektywną komunikację, analizy informacji w kontekście biznesowym oraz realizacji zadań w trudnych sytuacjach.

Wszystkie programy mają wspólną podstawę metodologiczną i koncentrują się wokół kompetencji określonych w Modelu Kompetencji PKN ORLEN.

Jednym z ważniejszych projektów, wdrożonych w 2011 roku, była budowa matrycy ścieżek karier w ramach rekrutacji wewnętrznej, obrazującej możliwe przemieszczenia między stanowiskami. Matryca opisuje także wymagania dotyczące m.in. profilu wykształcenia, kwalifikacji i doświadczenia wymaganego na poszczególnych stanowiskach.

W 2011 roku rozwijane były także narzędzia informatyczne, wspierające procesy szkoleniowe i rozwoju pracowników.

Dzień Wiedzy z ORLENEM

W 2011 roku PKN ORLEN zainaugurował projekt edukacyjny Dzień Wiedzy z ORLENEM, który jest realizowany wspólnie z płockimi uczelniami - Politechniką Warszawską oraz Zespołem Szkół Centrum Edukacji. Projekt, skierowany do uczniów i studentów tych szkół, przewiduje zorganizowanie cyklu spotkań, podczas których eksperci PKN ORLEN omawiają tematykę związaną z wytwarzaniem produktów rafineryjnych i petrochemicznych oraz przybliżają złożoność i specyfikę Koncernu. Działania te, podjęte na rzecz lokalnej społeczności, zostały zakwalifikowane do raportu „Odpowiedzialny biznes w Polsce 2011. Dobre praktyki”.

Dzięki działaniom podejmowanym z myślą o młodych ludziach wchodzących na rynek pracy PKN ORLEN zajął siódme miejsce w zestawieniu idealnych pracowników według profesjonalistów w kategorii: inżynieria, będącym częścią prestiżowego badania Universum Professional Survey. Polska edycja badania była zrealizowana na grupie blisko 15,5 tys. osób posiadających minimum roczne doświadczenie w różnych branżach. Zadawane w badaniu pytania dotyczyły preferencji związanych z życiem zawodowym oraz wizerunku przedsiębiorstw aktywnych na polskim rynku pracy. Na podstawie badania powstał ranking Idealny Pracodawca według profesjonalistów, obrazujący poziom atrakcyjności firm dla potencjalnych pracowników. Zestawienie podzielono na kategorie: biznes, inżynieria, IT, nauki ścisłe i nauki humanistyczne.

Dialog społeczny

Obowiązujące w PKN ORLEN zasady dialogu społecznego oparte są na wewnętrznych porozumieniach oraz regulacjach wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa. Zasady te są kluczowe w przypadku złożonych procesów społecznych i pozwalają ograniczyć ewentualne sytuacje sporne.

Przestrzeganie reguł dialogu społecznego ma istotne znaczenie przy wdrażaniu procesów restrukturyzacyjnych oraz podejmowaniu działań w stosunku do spółek utworzonych w wyniku przekształceń wewnątrz PKN ORLEN. Ramy dialogu społecznego w tym zakresie są określone przez postanowienia „Porozumienia w sprawie zasad współdziałania Pracodawcy ze Związkami Zawodowymi w kwestiach dotyczących restrukturyzacji”, które odpowiada możliwościom Spółki oraz praktykowanym w tym zakresie rozwiązaniom rynkowym.

Otwarty dialog społeczny oraz jego podstawowe formy instytucjonalne spełniają również istotną rolę w przebiegu złożonych procesów kadrowych w spółkach Grupy ORLEN, pozwalając na budowanie konstruktywnych i trwałych rozwiązań we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Świadczenia socjalne

Jako odpowiedzialny pracodawca PKN ORLEN zapewnia pracownikom wsparcie socjalne w formie różnorodnych świadczeń. Przede wszystkim jest to dofinansowanie do: wypoczynku lub leczenia sanatoryjnego, opieki nad dzieckiem (nowa forma dofinansowania), wypoczynku dzieci i młodzieży, zajęć rekreacyjno-sportowych (m.in. programy MultiSport oraz Pure, turnieje i rozgrywki sportowe) i rehabilitacyjnych oraz działalności kulturalno-oświatowej, a także bezzwrotne zapomogi w formie pieniężnej lub rzeczowej, zwrotne pożyczki na cele mieszkaniowe oraz zakup paczek lub bonów świątecznych dla dzieci. W sumie zrealizowano ok. 38 tys. różnorodnych świadczeń socjalnych.

Ten zakres świadczeń socjalnych dotyczy również pracowników spółek w ramach wspólnej działalności socjalnej.

Zbliżony zakres świadczeń socjalnych m.in. w zakresie wsparcia finansowego pracowników, wypoczynku oraz działalności rekreacyjno- sportowej funkcjonuje we wszystkich spółkach Grupy ORLEN.


Marki Grupy ORLEN