Pracownicy Grupy ORLEN [ESRS S1]

Stworzony przez ORLEN S.A. zawiera zbiór aktualnych, czytelnych i praktycznych zasad postępowania, które wyznaczają standardy etyczne, obowiązujące wszystkich pracowników Grupy ORLEN w odniesieniu do wartości Grupy: Odpowiedzialność, Rozwój, Ludzie, Energia, Niezawodność. Ponadto Kodeks przedstawia stanowisko ORLEN dotyczące zasad i norm etycznych obowiązujących w Grupie, a także aktualną skalę i strategię działania, zakres wymagań wobec otoczenia biznesowego oraz najlepszych praktyk z zakresu etyki biznesowej. Za realizację odpowiada Zarząd ORLEN S.A., natomiast nadzór operacyjny nad jego stosowaniem sprawują właściwi Dyrektorzy. Kodeks etyki Grupy ORLEN jest dokumentem powszechnie dostępnym zamieszczonym w Intranecie i na stronie www.orlen.pl.

Określa zasady działań, zachowań i regulacji obowiązujących w Grupie, które są bezpośrednio lub pośrednio związane z dbałością o przestrzeganie praw człowieka wewnątrz organizacji oraz w relacjach z interesariuszami zewnętrznymi. Działania te, określone w polityce realizowane są w oparciu o regulacje wewnętrzne, ustawodawstwo krajowe oraz międzynarodowe standardy i wytyczne, w szczególności w oparciu o: Powszechną Deklarację Praw Człowieka, Deklarację Międzynarodowej Organizacji Pracy, Wytyczne ONZ dla biznesu, Wytyczne Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), standardy Międzynarodowej Korporacji Finansowej (IFC) oraz 10 zasad United Global Compact. W kontekście obszarów dotyczących ochrony praw człowieka, pracy przymusowej i pracy dzieci Polityka jasno określa stanowisko Grupy ORLEN – całkowity brak zgody na jakiekolwiek nadużycia lub łamanie praw człowieka i praw dziecka. Każdy potencjalny przypadek łamania praw człowieka i najwyższych standardów prowadzenia etycznego biznesu, opisanych w polityce, spotkałyby się ze stanowczą reakcją ze strony Grupy i byłby natychmiastowo zgłoszony do odpowiednich organów ścigania. Postanowienia dokumentu obejmują wszystkie spółki Grupy, cały łańcuch wartości oraz wszystkie obszary geograficzne działalności. Za realizację polityki odpowiada Zarząd ORLEN S.A., a nadzór operacyjny pełnią właściwi Dyrektorzy. Dokument jest dostępny w Intranecie oraz na stronie www.orlen.pl.

Określa zasady, których głównym celem jest zwiększenie świadomości i zrozumienia znaczenia różnorodności oraz tworzenie warunków dla otwartego i tolerancyjnego miejsca pracy. Działania te, określone w polityce realizowane są również w oparciu o regulacje wewnętrzne. Polityka obejmuje takie obszary jak: proces rekrutacji, proces awansowania, ochrona przed nieuzasadnionym zwolnieniem, przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji, możliwość uczestnictwa w szkoleniach oraz zachowanie równowagi między pracą a życiem prywatnym. Za realizację polityki odpowiada Dyrektor Wykonawczy ds. HR. W Polityce różnorodności nie stosuje się zapisów odnoszących się do mechanizmów monitorowania i oceny stosowania polityki. Dokument jest dostępny w Intranecie.

To porozumienie będące źródłem prawa pracy, zawierane w drodze rokowań pomiędzy poszczególnymi pracodawcami, a związkami zawodowymi funkcjonującymi w danej spółce. Dokument ten stanowi swoistego rodzaju konstytucję HR, która sankcjonuje motywacyjny i spójny system wynagradzania i premiowania, tworzy standardy indywidualnych relacji pracownik – pracodawca oraz normuje partnerstwo w relacjach pracodawca – organizacje związkowe.

Poszczególni pracodawcy zawierają odrębne Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy, które swoimi postanowieniami obejmują pracowników danej spółki.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy w ORLEN S.A. reguluje m.in. kwestie:

• zatrudniania i awansowania Pracowników oraz rozwiązywania z nimi umów o pracę,
• wynagrodzenia, premiowania i innych świadczeń związanych z pracą i zatrudnieniem,
• rozwoju zawodowego i szkoleń,
• kształtowania warunków pracy i obowiązki stron stosunku pracy,
• czasu pracy i urlopów wypoczynkowych,
• działalności związkowej i dialogu społecznego w ORLEN S.A.

W spółkach nieobjętych ZUZP funkcjonują Regulaminy Wynagradzania. Obejmują one wszystkich pracowników zatrudnionych na umowę o pracę, określają system wynagradzania i premiowania pracowników, regulują wysokość i strukturę wynagrodzenia. Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy oraz Regulaminy Wynagradzania są ogólnie dostępne dla wszystkich pracowników Spółek oraz dla związków zawodowych, a za ich wdrożenie odpowiadają Zarządy spółek Grupy ORLEN.

W Grupie ORLEN stanowi podstawowy akt wewnętrzny regulujący warunki zatrudnienia oraz organizację pracy pracowników. Dokument określa zasady wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, w szczególności Kodeksu pracy, oraz postanowienia dostosowane do specyfiki działalności Grupy ORLEN.

Regulamin pracy obejmuje w szczególności zagadnienia związane z:

• organizacją i porządkiem w procesie pracy,
• czasem pracy oraz zasadami jego rozliczania,
• bezpieczeństwem i higieną pracy oraz ochroną zdrowia pracowników,
• prawami i obowiązkami pracowników oraz pracodawcy,
• zasadami odpowiedzialności porządkowej oraz postępowania w przypadku naruszeń obowiązków pracowniczych.

Postanowienia Regulaminu dotyczą wszystkich pracowników zatrudnionych w spółkach Grupy ORLEN objętych jego zakresem. Dokument jest wdrażany przez Zarząd spółki we współpracy z przedstawicielami pracowników i organizacjami związkowymi, zgodnie z obowiązującymi przepisami. Dokument jest udostępniany pracownikom na stronie Intranet lub wewnętrznymi kanałami komunikacji.

Funkcjonujące w Spółkach Grupy ORLEN to zorganizowane systemy zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy w oparciu o wewnętrzne akty organizacyjne i instrukcje operacyjne zgodne z wymaganiami przepisów prawa krajowego. W większości spółek Grupy ORLEN funkcjonuje system zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy wg ISO 45001 lub realizowane są audyty wewnętrzne i zewnętrzne. W tych spółkach opracowano indywidualne polityki w zakresie BHP obejmujące wszystkie obszary działalności i dotyczą zarówno pracowników własnych oraz kontraktorów.

Ponadto na poziomie Grupy ORLEN funkcjonuje spójne i kompleksowe podejście do systemu zarządzania bezpieczeństwem pracy w formie polityki. W 2025 roku wprowadzono zaktualizowaną wersję Standardu Organizacyjnego nr SO/11/2025 wyd. 2 w zakresie Polityki zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy, bezpieczeństwem pożarowym, bezpieczeństwem procesowym oraz bezpieczeństwem składowania i przewozu towarów niebezpiecznych w Grupie Kapitałowej ORLEN, który został zatwierdzony przez Radę Grupy Kapitałowej – Uchwała nr 13/2025 z dnia 10 grudnia 2025 roku. Standard wszedł w życie z dniem 10 grudnia 2025 roku. Celem wdrożenia Polityki jest zapewnienie jednolitych standardów bezpieczeństwa pracy pracowników i procesów operacyjnych wewnątrz Grupy ORLEN oraz wzmocnienie współpracy i zwiększenie efektywności wymiany informacji pomiędzy spółkami Grupy ORLEN w obszarze bezpieczeństwa pracy. Do narzędzi systemu, określonych w Polityce, należą Standardy Bezpieczeństwa i Standardy Techniczne Grupy ORLEN oraz strategia funkcjonalna obszaru bezpieczeństwa procesowego, pożarowego i higieny pracy grupy ORLEN 2035. Standardy stanowią ujednolicone wymagania z zakresu bezpieczeństwa pracy, bezpieczeństwa pożarowego, bezpieczeństwa procesowego oraz bezpieczeństwa operacji związanych z towarami niebezpiecznymi, zawierające zidentyfikowane w spółkach Grupy ORLEN dobre praktyki, jak również standardy stosowane w wiodących koncernach w branży. Za wdrożenie i stosowanie polityki odpowiadają Zarządy spółek Grupy ORLEN. Dokument został udostępniony pracownikom, jest dostępny w Intranecie.

Zawiera najważniejsze rozwiązania, których zadaniem jest poprawa jakości życia i szeroko rozumianego dobrostanu pracownika z podziałem na poszczególne wymiary. Celem polityki jest określenie działań i programów mających za zadanie zadbanie o dobre samopoczucie i zdrowie pracowników, eliminowanie negatywnych skutków stresu oraz dyskomfortu zarówno w sferze zawodowej, jak i prywatnej. Działania realizowane w ramach polityki wellbeingowej zostały podzielone na poszczególne wymiary dotyczące: wellness, komfortu w pracy, satysfakcji zawodowej, work-life balance (równowaga praca- życie) i otoczenia zewnętrznego. Nadzór nad wdrożeniem i stosowaniem polityki oraz nad działaniami realizowanymi przez obszar HR sprawuje Dyrektor Wykonawczy ds. HR. Postanowienia dokumentu dotyczą pracowników ORLEN S.A., a implementacja rozwiązań funkcjonujących w ORLEN S.A. została przekazana również do Spółek Grupy ORLEN. Pracownicy mogą zapoznać się z polityką na stronie Intranet.

Określa rozwiązania wspierające pracowników w godzeniu życia zawodowego z życiem osobistym. W ramach tego programu wszyscy pracownicy mogą skorzystać z różnych świadczeń i udogodnień związanych z życiem rodzinnym (poza uprawnieniami związanymi z rodzicielstwem wynikającymi z kodeksu pracy i regulaminu pracy ORLEN S.A.). Program zawiera rozwiązania dedykowane rodzicom najmłodszych dzieci (do 3 roku życia), z niepełnosprawnością czy opiece nad członkiem rodziny. Ponadto dokument reguluje kwestie związane z jubileuszami pracy zawodowej, zakończeniem pracy zawodowej oraz jubileuszami urodzin byłych pracowników. Nadzór nad przestrzeganiem dokumentu sprawuje Dyrektor Wykonawczy ds. HR. Postanowienia dokumentu dotyczą pracowników ORLEN S.A. Wiele elementów z tego programu w ramach dobrych praktyk zostało wdrożonych przez spółki Grupy ORLEN. Informacje o dokumencie dostępne są na stronie Intranet oraz na stronie internetowej www.orlen.pl. Informacje z życia Spółki przesyłane są na adres domowy do osób będących na urlopach macierzyńskich, tacierzyńskich, rodzicielskich i wychowawczych.

Oparty jest na Ustawie o ZFŚS i Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej, określa uprawnienia, cele wydatkowania środków, kryteria przyznawania świadczeń. Dotyczy pracowników, byłych pracowników oraz członków ich rodzin. Postanowienia dokumentu dotyczą pracowników, byłych pracowników ORLEN S.A. oraz spółek i podmiotów, które współpracują z ORLEN S.A. w ramach wspólnej działalności socjalnej. Zapisy Regulaminu są uzgadniane z organizacjami związkowymi działającym w ORLEN S.A. Nadzór nad przestrzeganiem postanowień dokumentu sprawuje Dyrektor Wykonawczy ds. HR, a podlegli mu Dyrektorzy zobowiązani są do nadzoru nad dokumentem, każdy w swoim zakresie działania. Regulamin dostępny jest w Intranecie. Został także przesłany do spółek i podmiotów współpracujących z ORLEN S.A. w ramach wspólnej działalności socjalnej.

Określa zasady postępowania, oczekiwania codziennego zachowania i postawy każdego pracownika, zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz Spółki. Celem programu jest określenie zasad i trybu nadawania tytułu „Zasłużony Pracownik ORLEN S.A.”, zgodnych z obowiązującymi w ORLEN S.A. wartościami:

• Odpowiedzialność,
• Rozwój,
• Ludzie,
• Energia,
• Niezawodność.

Tytuł „Zasłużony Pracownik ORLEN S.A.” jest tradycyjnym, honorowym wyróżnieniem Prezesa Zarządu za wybitne osiągnięcia w pracy zawodowej, społecznej oraz etyczne działania zgodne z wartościami Grupy ORLEN. To najwyższe i najważniejsze odznaczenie w Spółce, które każdego roku przyznawane jest pracownikom w trzech kategoriach: za całokształt pracy zawodowej, za szczególne osiągnięcia zawodowe, za postawę prospołeczną. Program dotyczy wszystkich pracowników ORLEN S.A. Nadzór nad przestrzeganiem zasad zawartych w Regulaminie sprawuje Dyrektor Wykonawczy ds. HR. Dokument został skonsultowany z właściwymi obszarami merytorycznymi oraz organizacjami związkowymi działającymi w ORLEN S.A. Dostępny jest w Intranecie.

W Grupie ORLEN opiera się na przepisach prawa powszechnie obowiązującego, w szczególności na Ustawie z 14.06.2024 roku o ochronie sygnalistów (Dz.U. 2024 poz. 928), będącej krajową implementacją Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) z 23.10.2019 roku w sprawie ochrony osób zgłaszających naruszenia prawa Unii (Dz.U. L 305 z 26.11.2019). Celem Polityki jest zapewnienie w spółkach Grupy ORLEN jednolitych standardów ochrony sygnalistów zgłaszających naruszenia prawa, regulacji wewnętrznych oraz zasad etycznych. Polityka określa wymogi, zadania i obowiązki związane z przyjmowaniem zgłoszeń od sygnalistów w sposób zapewniający bezpieczeństwo, poufność i bezstronność.

Polityka obejmuje:

• zapobieganie naruszeniom prawa,
• ochronę osoby zgłaszającej przypadki naruszeń prawa lub regulacji wewnętrznych,
• przestrzeganie przepisów prawa dotyczących ochrony sygnalistów,
• zagwarantowanie, że każde zgłoszenie zostanie rozpatrzone z należytą starannością, a sygnaliści będą chronieni przed jakimikolwiek działaniami odwetowymi.

Polityka ochrony sygnalistów została wdrożona w spółkach Grupy ORLEN, które z mocy Ustawy o ochronie sygnalistów zostały zobligowane do wdrożenia wewnętrznych regulacji w tym zakresie. Polityka obejmuje wszystkich pracowników i cały łańcuch wartości. Wdrożenie w poszczególnych spółkach Grupy ORLEN z uwzględnieniem ich lokalizacji przeprowadza się odpowiednio do wymagań prawa kraju rejestracji oraz w zakresie właściwym dla specyfiki działalności spółki, jej oddziału lub przedstawicielstwa. Za wdrożenie i stosowanie polityki odpowiada Zarząd ORLEN S.A., przy operacyjnym nadzorze Dyrektorów właściwych obszarów.

Polityka jest zgodna z:

• Wytycznymi ONZ ds. biznesu i praw człowieka,
• Wytycznymi OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych,
• Międzynarodową Kartą Praw Człowieka.

Zakres zgłoszeń naruszeń prawa wskazany w Polityce obejmuje konstytucyjne wolności oraz prawa człowieka i obywatela. Polityka jest udostępniona wszystkim pracownikom poprzez repozytorium w firmowym intranecie, pracownicy nie posiadający dostępu do Intranetu są zapoznawani z Polityką przez kierujących komórkami organizacyjnymi. Kontrahenci Grupy ORLEN są zapoznawani z regulacją przed przeprowadzeniem transakcji, pozostali interesariusze zewnętrzni mogą zapoznać się z treścią Polityki na stronie internetowej www.orlen.pl. Biuro Bezpieczeństwa Gospodarczego ORLEN S.A. prowadzi rejestr i archiwum zarejestrowanych zgłoszeń. Dostęp do rejestru i archiwum ze względu na poufność gromadzonych informacji, mają tylko upoważnieni pracownicy Biura Bezpieczeństwa Gospodarczego ORLEN S.A.

Określa ramy identyfikacji, rozwoju i wykorzystania kompetencji oraz potencjału pracowników w celu zapewnienia długoterminowej zdolności Grupy do realizacji strategii biznesowej oraz strategii zrównoważonego rozwoju. Polityka ma zastosowanie do własnych zasobów pracowniczych Grupy ORLEN i stanowi element systemu zarządzania kapitałem ludzkim. Jej celem jest wspieranie rozwoju zawodowego pracowników, zapewnienie równego dostępu do możliwości rozwoju oraz budowanie sukcesji kluczowych kompetencji w Grupie. Polityka opiera się na zasadach poszanowania praw człowieka, równego traktowania, niedyskryminacji oraz dialogu społecznego, zgodnie z wartościami Grupy ORLEN oraz obowiązującymi regulacjami prawa pracy. Polityka obowiązuje na poziomie Grupy ORLEN, przy uwzględnieniu lokalnych uwarunkowań prawnych i organizacyjnych w poszczególnych spółkach. Za wdrożenie Polityki w ORLEN S.A. odpowiada Dyrektor Wykonawczy ds. HR. Dokument dostępny jest w Intranecie.

Ma na celu zapewnienie ochrony osób fizycznych, w tym pracowników, w związku z przetwarzaniem ich danych osobowych, zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności RODO oraz ustawą o ochronie danych osobowych. Dokumentacja określa zasady legalnego, bezpiecznego i rozliczalnego przetwarzania danych osobowych, role i odpowiedzialności uczestników procesów przetwarzania, mechanizmy zarządzania ryzykiem, reagowania na incydenty oraz realizacji praw osób, których dane dotyczą. Postanowienia Dokumentacji przetwarzania i ochrony danych osobowych obowiązują wszystkich pracowników ORLEN S.A., niezależnie od lokalizacji geograficznej, a także osoby świadczące usługi na rzecz Spółki na podstawie umów cywilnoprawnych. Spółki z Grupy ORLEN mogą wdrożyć tak zwany standard ochrony danych osobowych i posługiwać się dokumentacja zbieżną z dokumentacją wdrożoną w ORLEN S.A. Dokumentacja ma zastosowanie do wszystkich operacji przetwarzania danych osobowych realizowanych w ORLEN S.A. zarówno w roli administratora danych, jak i podmiotu przetwarzającego. Zakres Dokumentacji obejmuje również relacje z podmiotami zewnętrznymi, w tym kontrahentami i dostawcami, poprzez regulowanie zasad powierzenia przetwarzania danych osobowych, udostępniania danych oraz audytów podmiotów przetwarzających. Tym samym polityka odnosi się do istotnych elementów łańcucha wartości w zakresie, w jakim dochodzi w nim do przetwarzania danych osobowych. Najwyższym szczeblem w ORLEN S.A. odpowiedzialnym za wdrażanie polityki ochrony danych osobowych jest Zarząd ORLEN S.A..

Dokumentacja nie zawiera bezpośrednich odwołań do Wytycznych ONZ dotyczących biznesu i praw człowieka, Deklaracji MOP ani Wytycznych OECD dla przedsiębiorstw międzynarodowych, to przyjęte w nim zasady ochrony prywatności, poszanowania praw osób fizycznych, rozliczalności, minimalizacji danych oraz zarządzania ryzykiem są spójne z międzynarodowymi standardami ochrony praw człowieka i odpowiedzialnego prowadzenia działalności gospodarczej. Dokumentacja nie zawiera bezpośrednich zapisów odnoszących się do kwestii handlu ludźmi, pracy przymusowej lub obowiązkowej ani pracy dzieci. Dokumentacja przetwarzania i ochrony danych osobowych ORLEN S.A. udostępniana jest pracownikom oraz innym uprawnionym osobom na Intranecie oraz stronie www.orlen.pl. W Dokumentacji przewidziano mechanizmy monitorowania i oceny stosowania zasad ochrony danych osobowych. Zgodność przetwarzania danych osobowych oraz skuteczność stosowanych środków technicznych i organizacyjnych są monitorowane na bieżąco przez Właścicieli procesów oraz okresowo poprzez audyty i inspekcje prowadzone przez Inspektora Ochrony Danych lub Zespół IOD.

Praca w obszarze produkcyjnym wiąże się z występowaniem czynników mogących wpływać na zdrowie i bezpieczeństwo pracowników. Do kluczowych warunków środowiska pracy należą m.in. narażenie na hałas, drgania, czynniki chemiczne, elektryczne, pyły, wysoką lub niską temperaturę, pracę zmianową oraz obsługę maszyn i urządzeń technicznych. W związku z tym niezbędne jest stałe monitorowanie środowiska pracy oraz identyfikacja zagrożeń na poszczególnych stanowiskach. W celu minimalizacji negatywnego wpływu warunków pracy w obszarze produkcyjnym podejmowane są kompleksowe działania prewencyjne i organizacyjne, w szczególności:

• stosowanie odpowiednich środków ochrony indywidualnej, takich jak odzież i obuwie ochronne, środki ochrony słuchu, dróg oddechowych oraz oczu, zgodnie z określonymi normami przydziału,
• organizowanie i realizacja szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy (szkolenia wstępne i okresowe), a także dodatkowych szkoleń specjalistycznych, m.in. z udzielania pierwszej pomocy czy zasad bezpiecznego wykonywania pracy,
• wdrażanie działań technicznych i organizacyjnych ograniczających poziom narażenia pracowników na czynniki szkodliwe, w tym modernizację instalacji, automatyzację procesów oraz poprawę ergonomii stanowisk pracy,
• zapewnienie posiłków profilaktycznych i napojów w warunkach zwiększonego wysiłku fizycznego lub niekorzystnych warunków mikroklimatycznych,
• funkcjonowanie Komisji BHP oraz Społecznej Inspekcji Pracy, które wspierają nadzór nad warunkami pracy i inicjują działania poprawiające bezpieczeństwo,
• prowadzenie konsultacji z przedstawicielami pracowników i związkami zawodowymi w zakresie oceny ryzyka zawodowego, organizacji pracy oraz planowanych zmian mających wpływ na bezpieczeństwo pracy.

W sytuacji zaistniałego wypadku przy pracy w protokole ustalenia okoliczności i przyczyn wypadku przy pracy są sformułowane i zawarte wnioski i zalecenia profilaktyczne, które musi wykonać przedstawiciel pracodawcy (zazwyczaj bezpośredni przełożony poszkodowanego pracownika) w celu zapobieżenia w przyszłości wystąpienia podobnych zdarzeń wypadkowych. Przekłada się to na poprawę bezpieczeństwa zarówno poszkodowanego pracownika jak też pozostałych pracowników obszaru. Jednocześnie biorąc pod uwagę konkretne okoliczności każdego przypadku pracownicy, którzy mieli wypadek w pracy lub w drodze do/z pracy lub u których stwierdzono chorobę zawodową, mają zapewnioną możliwość ubiegania się o dodatkowe wsparcie finansowe w postaci zapomogi losowej. W uzasadnionych przypadkach dodatkowe wsparcie oferują fundacje działające w Grupie ORLEN w ramach swoich realizowanych programów, zgodnie z ich statutami i regulaminami. Grupa zapewnia pracownikom możliwość stałego przystąpienia do dodatkowej opieki medycznej, gwarantując dostęp do kompleksowych świadczeń, w tym do konsultacji u lekarzy różnych specjalizacji.

Z uwagi na specyfikę branży charakteryzującą się znacznym udziałem zawodów technicznych oraz podwyższonym ryzykiem operacyjnym, szczególnie istotne jest zapewnienie równego traktowania pracowników, w tym równości płci oraz równości wynagrodzeń za pracę o takiej samej wartości. Prowadzone są analizy struktury wynagrodzeń z uwzględnieniem płci, stanowiska, pionu organizacyjnego oraz poziomu zaszeregowania. Celem tych analiz jest identyfikacja potencjalnych luk płacowych, eliminowanie nieuzasadnionych różnic, wzmacnianie przejrzystości polityki płacowej. W 2024 roku luka płacowa była policzona wyłącznie dla ORLEN S.A. i wyniosła -0,62%. Za 2025 rok luka płacowa wyliczona na podstawie 78% pracowników Grupy ORLEN wyniosła -3%.

Grupa ORLEN stosuje systemowe, wielopoziomowe środki zapobiegania przemocy i molestowaniu w miejscu pracy, obejmujące polityki, procedury, szkolenia, bezpieczne kanały zgłaszania oraz nadzór etyczny. W 2025 roku wprowadzono w ORLEN S.A. obowiązek realizacji szkoleń przez wszystkich pracowników w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i wszelkim formom molestowania, a wszystkie spółki Grupy mają pół roku na implementację tego obowiązku. Jednocześnie realizowane są specjalistyczne szkolenia dla kadry menedżerskiej dotyczące rozpoznawania i przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu oraz webinary dotyczące języka inkluzywnego. Corocznie w kolejnych spółkach Grupy ORLEN powoływani są Rzecznicy ds. Etyki. W 2025 roku Grupa ORLEN zapewniała środki naprawcze zainteresowanym pracownikom w formie profesjonalnej pomocy psychologicznej (konsultacje i dyżur psychologa w Pracowni Badań i Wsparcia Psychologicznego), gwarantując pełną poufność i anonimowość, a także dodatkową opiekę medyczną, w ramach której pracownicy mogli skorzystać ze wsparcia w zakresie zdrowia psychicznego. Zrealizowano 350 spotkań (696 godzin) wsparcia psychologicznego dla pracowników ORLEN S.A., członków najbliższej rodziny oraz dla pracowników spółek Grupy.

Grupa ORLEN oferuje liczne rozwiązania z zakresu ochrony socjalnej - realizowane są działania mające na celu wdrażanie dedykowanych rozwiązań na podstawie obowiązującego ustawodawstwa i ustalanych na poziomie spółek (w ramach ZUZP lub ZFŚS) w zakresie m.in.: opieki medycznej np. abonamentowa opieka medyczna, świadczeń socjalnych np. dofinansowanie do wypoczynku pracownika i członków jego rodziny, zapomóg losowych - wsparcie w trudnych sytuacjach życiowych, rodzinnych i materialnych, pożyczek mieszkaniowych, świadczeń dedykowanych emerytom i rencistom, np. dofinansowanie do wypoczynku/leczenia sanatoryjnego itp.

W Grupie funkcjonuje praca zdalna zarówno w zakresie wynikającym z Kodeksu pracy jak i porozumienia z organizacjami związkowymi (całkowita lub częściowa). Wdrażanie elastycznych form pracy umożliwia pracownikom lepsze dostosowanie organizacji czasu pracy do potrzeb osobistych i rodzinnych. Rozwiązania te wspierają godzenie ról zawodowych i prywatnych, co przekłada się na wzrost satysfakcji, zaangażowania oraz efektywności pracy.

Grupa śledzi sytuację wynagrodzeniową na rynku i analizuje ją w kontekście wynagrodzeń oferowanych własnym pracownikom. W uzasadnionych przypadkach optymalizuje swoje praktyki np. poprzez zmianę ZUZP czy Regulaminu wynagradzania, albo proponuje wzrost wynagrodzeń dla kluczowych pracowników. W ramach Grupy funkcjonuje szereg związków zawodowych, które dbają o dochowanie stosownych standardów w tym zakresie. ZUZP umożliwia coroczną konsultację kwestii wynagrodzeń pracowników ze stroną społeczną.

Grupa prowadzi regularny dialog społeczny z pracownikami, w tym za pośrednictwem związków zawodowych oraz innych kanałów komunikacji. ZUZP definiuje formalnie obligatoryjne momenty, kiedy powinien zostać podjęty dialog z pracownikami, w tym częstotliwość, formę tej komunikacji. Pozytywny wpływ dialogu społecznego w Grupie ORLEN jest wzmacniany poprzez systemowe i regularne działania, które umożliwiają pracownikom realny udział w kształtowaniu warunków pracy oraz decyzji organizacyjnych.

Grupa posiada szereg związków zawodowych aktywnie uczestniczących w jej funkcjonowaniu.

Kluczowym czynnikiem wzmacniającym pozytywny wpływ rokowań zbiorowych w Grupie ORLEN jest oparcie dialogu społecznego na jasno określonych podstawach prawnych – Konstytucji RP, Kodeksie pracy oraz ustawie o związkach zawodowych. Zapewnia to przewidywalność, transparentność i partnerski charakter negocjacji pomiędzy pracodawcą a organizacjami związkowymi. Efektem jest wzrost zaufania między stronami, ograniczenie konfliktów pracowniczych, stabilność relacji pracodawca–pracownik.

Grupa oferuje dodatkowe świadczenia i benefity dla pracowników, takie jak: świadczenia socjalne obejmujące m.in. dofinansowanie do wypoczynku lub leczenia sanatoryjnego, wypoczynku dzieci i młodzieży, turnusu rehabilitacyjnego lub rehabilitacji stacjonarnej dziecka z niepełnosprawnością oraz rehabilitacji stacjonarnej pracownika. Grupa zabezpiecza również opiekę medyczną czy ubezpieczenie na życie.

Grupa ORLEN zapewnia swoim pracownikom cykliczne, obowiązkowe szkolenia, prowadzi szkolenia z zakresu ochrony danych osobowych, bezpieczeństwa informacji, BHP oraz Kodeksu etyki, wspierających bezpieczne i odpowiedzialne środowisko pracy, oferuje szeroki wachlarz szkoleń rozwojowych, w tym szkoleń technicznych, systemowych oraz językowych, wspierających podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników. W zależności od potrzeb, realizowane są także szyte na miarę szkolenia dla wskazanych grup pracowników.

Grupa ORLEN podejmuje aktywne działania na rzecz promowania różnorodności. W Grupie funkcjonują dedykowane polityki, Karta różnorodności, badanie Diversity IN Check. W ramach działań w obszarze zarządzania różnorodnością w ORLEN S.A. prowadzone są działania włączające na rzecz osób neuroróżnorodnych oraz z niepełnosprawnościami. Od kilku lat istnieje program Dostępny ORLEN, którego działania mają na celu promowanie różnorodności oraz budowania wolnego od uprzedzeń środowiska pracy. W ramach realizacji programu uruchomiony został stały punkt konsultacyjny – pracownicy mogą korzystać z bezpłatnych porad z zakresu tematyki niepełnosprawności. W programie realizowane są także działania komunikacyjne i edukacyjne zwiększające świadomość i wiedzę z zakresu niepełnosprawności. Dla pracowników została uruchomiona dedykowana skrzynka e-mailowa, na którą pracownicy mogą zgłaszać sugestie, pomysły oraz zapytać o zagadnienia z obszaru niepełnosprawności.

W odpowiedzi na to ryzyko Grupa ORLEN podejmuje konkretne, systemowe działania, których celem jest jego minimalizacja. Są to:

• jednolity system zarządzania bezpieczeństwem osobistym i procesowym w całej Grupie ORLEN - w Grupie ORLEN wdrożono system zarządzania: bezpieczeństwo i higiena pracy, bezpieczeństwo pożarowe, bezpieczeństwo składowania i przewozu towarów niebezpiecznych. Celem tego systemu jest zapewnienie jednolitych standardów bezpieczeństwa pracy i procesów operacyjnych w spółkach Grupy co przekłada się na ograniczenie ryzyka kosztów wynikających z naruszeń przepisów BHP;
• wprowadzenie i stosowanie Standardów Bezpieczeństwa Grupy ORLEN: Standardy Bezpieczeństwa Grupy ORLEN i Standardy Techniczne Grupy ORLEN. Standardy te ujednolicają wymagania BHP w całej Grupie, bazują na najlepszych praktykach zidentyfikowanych w spółkach Grupy oraz na rozwiązaniach stosowanych w wiodących koncernach branżowych, zmniejszają ryzyko kar finansowych, roszczeń oraz przestojów wynikających z niezgodności z przepisami;
• cykliczne szkolenia i działania podnoszące świadomość BHP - prowadzone są cykliczne szkolenia BHP dla pracowników, systematyczne podnoszenie świadomości zagrożeń w miejscu pracy, akcje informacyjne i edukacyjne promujące bezpieczne zachowania. Działania te są elementem zarządzania ryzykiem;
• monitorowanie wskaźników wypadkowości i KPI bezpieczeństwa osobistego i procesowego - w Grupie ORLEN na bieżąco analizowane są wyniki KPI dotyczące liczby wypadków przy pracy, monitorowany jest poziom wypadkowości zarówno pracowników, jak i kontraktorów, a dane te służą do oceny skuteczności podejmowanych inicjatyw BHP. Takie podejście pozwala wcześnie identyfikować obszary ryzyka, zanim przełożą się one na koszty finansowe lub sankcje prawne;
• pogłębiona analiza wypadków i zdarzeń potencjalnie wypadkowych - w spółkach Grupy ORLEN analizowane są przyczyny wypadków przy pracy, na poziomie całej Grupy ORLEN wdrożono jednolitą metodę pogłębionej analizy wypadków przy pracy. Dzięki temu możliwe jest wdrażanie działań zapobiegawczych;
• długoterminowe planowanie działań BHP na poziomie Grupy - określane są działania kierunkowe w skali Grupy ORLEN, cele te są spójne ze Strategią Zrównoważonego Rozwoju Grupy ORLEN 2025–2035.

Strategiczne podejście do BHP pozwala traktować koszty nieprzestrzegania przepisów jako ryzyko zarządzane, a nie incydentalne.

W kontekście zapobiegania temu ryzyku w ORLEN S.A. podejmowane są działania mające na celu ograniczenie ryzyk związanych z przetwarzaniem danych osobowych. Obejmują one w szczególności identyfikację i ocenę ryzyk w procesach przetwarzania danych, w tym realizację ocen ryzyka oraz ocen skutków dla ochrony danych. W celu minimalizacji ryzyk stosowane są odpowiednie środki techniczne i organizacyjne, a ich skuteczność podlega regularnemu monitorowaniu, audytom i inspekcjom. ORLEN zapewnia również szkolenia z zakresu ochrony danych osobowych oraz bieżący nadzór Inspektora Ochrony Danych i Zespołu IOD. Dodatkowo funkcjonują procedury zarządzania incydentami i naruszeniami ochrony danych osobowych, zasady retencji danych oraz mechanizmy zapewniające realizację praw osób, których dane dotyczą, co łącznie ma na celu ograniczenie ryzyka naruszenia poufności, integralności i dostępności danych osobowych.

ORLEN S.A. nieprzerwanie od 2011 roku, otrzymuje tytuł Top Employer Polska. Certyfikacja Top Employers jest corocznym badaniem, w którym wnikliwie oceniane są firmy z całego świata, a także ich praktyki z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Eksperci z Top Employers Institute certyfikują pracodawców w oparciu o badanie stosowanych praktyk HR. Kwestionariusz obejmuje 20 tematów, m.in. takich jak: strategia HR, środowisko pracy, pozyskiwanie talentów, szkolenia i rozwój, well-being, różnorodność i integracja. Korzystanie z jednolitej na całym świecie metodologii, daje firmie obiektywną ocenę, która pozwala na regularną poprawę swoich praktyk HR. Działania HR w Grupie ORLEN są ukierunkowane na stabilność zatrudnienia oraz długofalowy rozwój kariery pracowników, co jest istotnym czynnikiem przewagi konkurencyjnej na rynku pracy, szczególnie w warunkach wysokiej zmienności otoczenia gospodarczego. Grupa ORLEN zapewnia swoim pracownikom wysoki poziom bezpieczeństwa pracy oraz systemowe badanie satysfakcji pracowników. Konsekwentne działania employer brandingowe pozwalają skutecznie przyciągać i utrzymywać pracowników, wzmacniając konkurencyjność Grupy na rynku pracy.

Grupa ORLEN stosuje adekwatne procesy i procedury kształtowania wynagrodzeń, zgodne z uwarunkowaniami rynkowymi oraz zapewnia atrakcyjne benefity pozapłacowe. Działania te mają na celu wzrost motywacji pracowników oraz wzmocnienie wizerunku Grupy jako stabilnego i atrakcyjnego pracodawcy.

W Grupie ORLEN realizowane są systemowe działania ukierunkowane na budowanie atmosfery zaufania, komfortu i przejrzystych relacji pracodawca–pracownik, co stanowi istotną szansę na zwiększenie produktywności i efektywności operacyjnej. Obejmują one monitorowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników, wdrażanie elastycznych form pracy oraz polityk wspierających dobrostan, a także zapewnienie transparentnych i uregulowanych relacji poprzez Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy, dialog społeczny oraz działania z zakresu etyki, przeciwdziałania dyskryminacji i zarządzania różnorodnością. Równolegle prowadzone jest doskonalenie procesów kadrowych i operacyjnych, co wzmacnia poczucie bezpieczeństwa, partnerstwa i stabilności zatrudnienia, przekładając się na wyższą efektywność funkcjonowania Grupy.

Grupa ORLEN oferuje szkolenia oraz stosuje mechanizmy i narzędzia edukacyjne, których celem jest systematyczne podnoszenie kompetencji pracowników. Działania te koncentrują się na podnoszeniu kwalifikacji, wspieraniu specjalizacji zawodowej oraz dostosowywaniu kompetencji pracowników do zmieniających się wymagań technologicznych i rynkowych. Realizowane inicjatywy obejmują rozwój oferty szkoleń rozwojowych oraz programów mentoringowych, a także stosowanie mechanizmów wspierających rozwój zawodowy, w tym przejrzystych kryteriów rozwoju i awansów. Działania te mają na celu wzmacnianie kompetencji specjalistycznych, zwiększanie efektywności pracy oraz lepsze wykorzystanie potencjału pracowników w realizacji celów biznesowych Grupy.

Ocena skuteczności prowadzonych działań w okresie sprawozdawczym obejmowała m.in.:

• wykonanie 15 wizyt prewencyjnych w różnych spółkach Grupy ORLEN w IV kwartale 2025 roku, kiedy uruchomiono nowy standard M1T2 Wizyty Prewencyjne. Efektem tych wizyt było wydanie 207 rekomendacji, których progres zamknięcia jest śledzony w rejestrze rekomendacji,
• wdrożenie dodatkowego wskaźnika oceny skuteczności działań – Safety Culture Indicator, którego monitorowanie pozwala na identyfikację potencjałów do doskonalenia w obszarze bezpieczeństwa,
• opracowanie procedury kategoryzacji zdarzeń wypadkowych, w celu rozwoju funkcjonujących wskaźników wypadkowości,
• uruchomienie stałych sesji spotkań prewencyjnych, w ramach których w 2025 roku przeprowadzono 4 spotkania prewencyjne, w których udział wzięło 54 uczestników, - przeprowadzenie szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu, Kodeksu etyki i ochrony praw człowieka w 43 spółkach Grupy,
• przeprowadzenie badania satysfakcji pracowników w 20 spółkach Grupy.

Wynikiem skuteczności prowadzonych działań, w tym wzmacniania pozytywnych wpływów jest przyznany tytuł Top Employer, który ORLEN otrzymuje nieprzerwanie od 15 lat.

Grupa ORLEN, ujawniając osiągnięte pozytywne wyniki działań skierowanych do własnych zasobów pracowniczych, koncentruje się przede wszystkim na raportowaniu zakresu i skali podejmowanych działań. Na obecnym etapie nie dokonuje się rozróżnienia pomiędzy dowodami potwierdzającymi podjęcie określonych działań a dowodami ich faktycznych efektów dla zainteresowanych osób, ponieważ pomiar bezpośrednich, długoterminowych rezultatów po stronie pracowników (np. zmiany zachowań, kompetencji lub sytuacji finansowej) wymaga odrębnych narzędzi badawczych, czasu oraz metod opartych na samoocenie, które nie są wdrożone na poziomie całej Grupy.

Grupa ORLEN nie zidentyfikowała, aby jej własne praktyki, w tym praktyki związane z zarządzaniem zaopatrzeniem, sprzedażą i wykorzystaniem danych, powodowały lub przyczyniały się do istotnych negatywnych wpływów na własne zasoby pracownicze. W okresie sprawozdawczym nie zidentyfikowano istotnych wydatków OPEX i nakładów inwestycyjnych CAPEX związanych z własnymi pracownikami.

Wskaźnik luki płacowej dla Grupy ORLEN za 2025 rok wynosi -3% tzn. wynagrodzenia kobiet są wyższe od wynagrodzeń mężczyzn. Różnica mieści się w widełkach opisanych w wytycznych Dyrektywy o Równości i Transparentności Wynagrodzeń, które wynoszą +/- 5%. Luka płacowa dla Grupy ORLEN wyliczana jest w oparciu o narzędzie benchmarkowe służące do badań rynkowych wynagrodzeń jak również do konsolidacji danych od różnych spółek w celu wyliczenia luki płacowej. Luka płacowa została obliczona jako stosunek różnicy pomiędzy średnim wynagrodzeniem mężczyzn i kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn i została wyrażona w %. Zarówno w 2024 roku jak i w 2025 roku zastosowano tę samą metodykę. Luka płacowa wyliczona w 2024 roku dotyczyła tylko pracowników spółki ORLEN S.A., a w 2025 roku do wyliczenia wskaźnika uwzględniono już 78% pracowników Grupy ORLEN.

Obliczenie wskaźnika rocznego łącznego wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany rocznego łącznego wynagrodzenia wszystkich pracowników (z wyjątkiem najlepiej zarabiającej osoby) dla całej Grupy ORLEN stanowi trudne zadanie pod kątem zebrania danych, ze względu na rozmiar Grupy ORLEN, liczbę zatrudnionych pracowników, a przede wszystkim brak wspólnego systemu kadrowo-płacowego.

Kalkulacja obejmuje wszystkie spółki zależne Grupy ORLEN, działające na zróżnicowanych rynkach geograficznych i operacyjnych.

Z tego względu wskaźnik za rok 2025 został obliczony w poniżej opisany sposób.

Wartość rocznego łącznego wynagrodzenia została ustalona na podstawie kategorii kosztowych wykazywanych w jednolitym systemie konsolidacji finansowej obowiązującym we wszystkich Spółkach Grupy ORLEN. W każdym podmiocie łączne wynagrodzenie roczne obliczano jako sumę świadczeń pieniężnych wypłaconych pracownikowi w danym roku sprawozdawczym. Uwzględniono: wynagrodzenie zasadnicze (w tym za czas choroby), premie roczne MBO, premie kwartalne i miesięczne, inne premie wraz ze świadczeniami świątecznymi, odprawy emerytalno rentowe, dodatki zmianowe, nagrody jubileuszowe, nagrody jednorazowe i celowe, nagrodę roczną, wynagrodzenie za nadgodziny oraz pozostałe koszty wynagrodzeń.

Do kalkulacji przyjęto składniki pieniężne wynagrodzeń wypłacone za dany rok sprawozdawczy, w tym świadczenia przekazane w styczniu kolejnego roku, należne za grudzień roku raportowego. Wyjątek stanowiły premie MBO i nagroda roczna – w kalkulacji za 2025 rok ujęto ich wartość wypłaconą w 2025 roku, odpowiadającą premiom za rok 2024, ze względu na harmonogram wypłat tych świadczeń (czerwiec–lipiec roku następnego).

Z kalkulacji wyłączono składniki związane z odejściami pracowników, takie jak odprawy przy rozwiązaniu umowy o pracę czy odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji, ponieważ dotyczyły one pojedynczych przypadków i mogłyby zaburzyć porównywalność danych.

Wynagrodzenia roczne obliczano wyłącznie dla pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, niezależnie od długości zatrudnienia w roku sprawozdawczym. W przypadku osób, które nie przepracowały pełnego roku, dokonano przeliczenia ich wynagrodzenia na ekwiwalent roczny (wynagrodzenie z okresu przepracowanego podzielone przez liczbę miesięcy pracy, pomnożone przez 12). Do tak przeliczonej wartości dodawano – w kwocie rzeczywiście wypłaconej – świadczenia takie jak ekwiwalent za urlop, odprawa emerytalno rentowa czy nagroda jubileuszowa, o ile wystąpiły.

Dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze etatu wynagrodzenia przeliczano do wartości odpowiadającej pełnemu etatowi, co obejmowało również świadczenie świąteczne.

Z uwagi na globalną skalę operacji oraz różnorodność systemów kadrowo-płacowych w poszczególnych jurysdykcjach, zastosowano podejście oparte na skonsolidowanej medianie ważonej:

• wszystkie wartości wynagrodzeń całkowitych (zarówno najwyższe, jak i mediany poszczególnych Spółek / Grup kapitałowych) zostały przeliczone na walutę sprawozdawczą Grupy ORLEN, czyli PLN,
• jako najwyższe wynagrodzenie w Grupie ORLEN przyjęto najwyższą jednostkową wartość wynagrodzenia całkowitego zidentyfikowaną w rozdziale 8.3. Wynagrodzenia osób zarządzających i nadzorujących,
• ze względu na brak dostępu do danych na poziomie pojedynczych rekordów płacowych wszystkich pracowników (tzw. per capita raw data), zastosowano metodę mediany ważonej wielkością zatrudnienia. Lokalne mediany Spółek / Grup kapitałowych zostały uszeregowane rosnąco, a następnie przypisano im wagi odpowiadające liczbie pracowników w każdym podmiocie. Wskaźnik mediany Grupy ORLEN wyznaczono jako wartość odpowiadającą środkowemu pracownikowi w tak utworzonym zbiorze skumulowanym.

Przyjęta metoda “mediany z median ważonej zatrudnieniem” jest uznawana za najbardziej rzetelną metodę estymacji w dużych grupach kapitałowych przy braku scentralizowanego systemu płacowego. Pozwala ona na uniknięcie błędu statystycznego polegającego na nadaniu równej wagi małym podmiotom doradczym i dużym jednostkom produkcyjnym. Grupa ORLEN informuje, że obliczona mediana ma charakter estymowany. Rzeczywista mediana, obliczona na podstawie danych jednostkowych wszystkich pracowników, mogłaby wykazać nieznaczne odchylenie w przypadku wystąpienia ekstremalnych asymetrii wewnątrz poszczególnych spółek zależnych. Niemniej jednak, przyjęta metodologia zapewnia wysoki stopień pewności co do rzędu wielkości prezentowanego wskaźnika. Zgodnie z przedstawioną powyżej metodologią wskaźnik rocznego łącznego wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby do mediany rocznego łącznego wynagrodzenia wszystkich pracowników (z wyjątkiem tej najlepiej zarabiającej osoby) wynosi 20,90.

Pomiar mierników nie został zatwierdzony przez żaden organ zewnętrzny.